Van Eekhout Groep: belangrijkste wijzigingen WAB per 01-01-2020!

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) treedt per 1 januari aanstaande in werking om een aantal gevolgen van de WWZ te repareren.

Johan van Eekhout van de Van Eekhout Groep: “Voor werkgevers is het zaak om in ieder geval te controleren wie er een vast arbeidscontract (voor onbepaalde duur) heeft en wie er een contract voor bepaalde duur heeft. Er is namelijk een verschil in WW-premie per 1-1-2020 voor degenen met een vast contract en degenen met een flexibel contract (5% hogere WW-premie). U dient aan uw salarisadministratie een overzicht van uw personeelsbestand te verstrekken waarbij u aangeeft van welk soort contract er sprake is (voor onbepaalde duur, bepaalde duur of een oproepcontract).”

Foto: Johan van Eekhout

“Een belangrijk aandachtspunt: voor werknemers die al jarenlang in dienst zijn, maar waarvoor nooit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgemaakt, dient alsnog schriftelijk te worden vastgelegd dat deze werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is. Dit kan worden gedaan in de vorm van een addendum. Anders is toch nog de hogere WW-premie verschuldigd voor deze werknemer,” aldus Van Eekhout.

De volgende veranderingen treden per 1-1-2020 op:

Oproepkrachten: aanbod voor vaste uren na 12 maanden
Vanaf 1 januari moet u oproepkrachten die u langer dan 12 maanden in dienst heeft, een schriftelijk aanbod doen voor een vast aantal uren. Vanaf 1 januari 2020 mag u als werkgever een oproepkracht hooguit een jaar als oproepkracht laten werken. De oproepkracht krijgt recht op een vaste arbeidsomvang (een vast aantal uren werk per week of per maand of een jaarurennorm). Tenzij de oproepkracht zelf besluit dat hij als oproepkracht wilt blijven werken. U kunt de oproepkracht hier niet toe dwingen. U heeft wel de plicht om na 12 maanden opnieuw een vast contract aan te bieden.

Indien u een vast contract hebt gegeven met bijvoorbeeld een jaarurennorm, dan valt deze werknemer onder de lage WW-premie (er is geen sprake meer van een oproepcontract). Was de oproepkracht al voor 1-1-2020 12 maanden of langer voor u werkzaam, dan moet u als werkgever een vast contract aanbieden voor 1 februari 2020.

Al deze afspraken – evenals de eventuele afwijzing van het schriftelijk aanbod – moeten worden vastgelegd tussen werkgever en werknemer. Anders kan de werknemer een loonvordering instellen met terugwerkende kracht tot 5 jaar.

Daarnaast geldt er nu een oproeptermijn van minimaal 4 dagen vanaf 1 januari 2020. Als er minder dan 4 dagen van tevoren wordt opgeroepen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep en is dan niet verplicht te komen werken. Als u als werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt of uren wijzigt, dan heeft de oproepkracht toch recht op betaling van de uren waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen. Let op: bij cao kan de oproeptermijn worden verkort naar 1 dag.

Ketenregeling weer terug naar 3 jaar, tussenpoze blijft 6 maanden
In 2019 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. In 2020 veranderen deze regels en duurt het langer voordat een werknemer een vast contract krijgt. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Vanaf 2020 kan de werkgever de werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten geven (blijft hetzelfde) maar verspreid over een periode van 3 jaar (was 2 jaar). Het volgende contract (het vierde) of het contract dat over de 3 jaar heengaat, wordt dan automatisch een vast contract.

Ontslaggronden: combinatie van ontslaggronden mogelijk per 1-1-2020
Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, moet nu nog volledig voldoen aan één ontslaggrond. Vanaf 2020 kan een werkgever ook bij een combinatie van meerdere ontslaggronden, waarbij aan geen van de ontslaggronden volledig wordt voldaan, de rechter verzoeken om de werknemer te ontslaan. Als hiervan sprake is, kan de rechter wel een extra vergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding bovenop de al toegekende transitievergoeding. Daarnaast is het verplicht om de reden van ontslag aan te geven in de loonaangifte door middel van een speciale code (taak salarisadministratie).

Transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever vanaf de eerste werkdag. Het vereiste dat het dienstverband eerst 2 jaar moet bestaan, alvorens recht op een transitievergoeding geldt, is vervallen. De regels voor het berekenen van de transitievergoeding zijn ook veranderd als gevolg van de WAB.

Tot slot
Payroll-medewerkers krijgen dezelfde rechtspositie als gewone werknemers (behalve dan inzake pensioen, per 1-1-2021 volgt er een payroll-pensioenregeling).

De Hoge Raad maakt daarnaast een einde aan het voortbestaan van langdurige zogenaamde slapende dienstverbanden met arbeidsongeschikten. Deze dienstverbanden dienen vanaf 1-1-2020 op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer door werkgever te worden beëindigd. De wettelijke transitievergoeding moet dan worden betaald (er is nu echter een wet van waaruit het UWV dit compenseert voor langdurig zieke werknemers).

Van Eekhout Groep

Nijverheidsstraat 40
2901 AR Capelle aan den IJssel
Tel: 010 436 3830
E-mail: info@van-eekhout.nl
Website:  www.van-eekhout.nl