SorensenWeijers&Co en Justion Advocaten over wetswijziging ‘Werk en Zekerheid’

Tijdens de geslaagde Winterlunch 2014 van Business Netwerk Rijnmond van donderdag 27 februari jl. bleek al dat diverse leden over kennis van de nieuwe (verwachte) wet Werk en Zekerheid beschikt. En dat is mooi, want daar kunt u als lid van ons netwerk gebruik van maken!

SorensenWeijers&Co
 
Arbeidsrechtsadvocaat Mr. Laura van Luipen van advocatenkantoor SorensenWeijers&Co uit Rotterdam deelt graag de volgende informatie over de Wet Werk en Zekerheid. Van Luipen waarschuwt voor de veranderen en de impact hiervan. Een korte opsomming van de veranderingen:

Wat verandert er per 1 juli 2014?

• Bij contracten korter dan 6 maanden is geen proeftijd meer toegestaan.
• Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het niet langer toegestaan een concurrentiebeding overeen te komen, tenzij de werkgever daarbij schriftelijk heeft aangegeven welk zwaarwegend bedrijfsbelang het concurrentiebeding noodzakelijk maakt.
• Minimaal 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij deze voor korter dan 6 maanden is aangegaan) moet de werkgever schriftelijk het einde van de overeenkomst aanzeggen, of aangeven onder welke voorwaarden hij een nieuwe overeenkomst wil aanbieden. Als de werkgever dat niet tijdig doet, dient hij het salaris te betalen over de periode dat hij de aanzegging te laat heeft gedaan (maximaal 1 maandsalaris).

Wat verandert er per 1 juli 2015?

• De ketenregeling wijzigt. Nog steeds kunnen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden gesloten, maar als een periode van 2 jaar (nu is dat nog 3 jaar) wordt overschreden, ontstaat er een vast contract. Drie keer een jaarcontract is dus vanaf 1 juli 2015 niet meer mogelijk. Wel mogelijk is 2 keer een jaarcontract of 3 contracten van 8 maanden. De keten wordt doorbroken als er een periode van minimaal 6 maanden (dat is nu nog 3 maanden) tussen de bepaaldetijdscontracten is verstreken.
• De keuze om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (met toestemming UWV) of te laten ontbinden door de rechter vervalt. Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige ziekte moet de werkgever naar het UWV, voor ontslag om persoonlijke redenen naar de kantonrechter.
• Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is niet langer toestemming van het UWV (en ook geen instemming van de werknemer) vereist.
• De werknemer heeft het recht om zijn instemming met opzegging of zijn instemming met een beëindigingsovereenkomst binnen 2 weken te herroepen. De werkgever moet hem schriftelijk op dat recht wijzen (doet de werkgever dat niet, dan geldt een herroepingstermijn van 3 weken).
• Het UWV en de kantonrechter zijn aan dezelfde regels gebonden bij de beoordeling van een ontslag, in beide procedures gaan dezelfde opzegtermijnen gelden en er wordt dezelfde vergoeding toegekend. De proceduretijd mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht, mits minstens één maand resteert.
• Het wordt mogelijk om hoger beroep in te stellen tegen een uitspraak van de rechter in een ontbindingsprocedure.
• De kantonrechtersformule wordt afgeschaft. De werkgever wordt een transitievergoeding verschuldigd bij het einde van vaste contracten en bepaaldetijdscontracten die minstens 2 jaar hebben geduurd. De hoogte is 1/3e bruto maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en ½ bruto maandsalaris voor de dienstjaren boven de tien. Het maximum is EUR 75.000,– of (als dat hoger is) een jaarsalaris. Er komt een overgangsregeling tot 2020 voor werkgevers met minder dan 25 werknemers en een overgangsregeling voor werknemers ouder dan 50 jaar.
• Naast de transitievergoeding kan een billijke vergoeding worden toegekend als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever.
Wijzigingen in de WW
• De maximumduur wordt 24 maanden in plaats van 38 maanden.
• Na een halfjaar WW wordt alle arbeid als passend beschouwd.
• Als er een nieuwe baan wordt aanvaard, worden niet die uren, maar de inkomsten (70%) op de WW in mindering gebracht, waardoor werken vanuit de WW altijd loont.

Wilt u meer hiervover weten, dan kunt u contact opnemen met SorensenWeijers&Co

Bedrijfsgegevens:

SorensenWeijers&Co
T.a.v. mevrouw Laura van Luipen
Arbeidsrechtsadvocaat
Lichtenauerlaan 138
3062 ME  Rotterdam

Tel: 010-2492444
E-mail: mail@swnc.nl
Website: www.swnc.nl

Justion Advocaten:

Op 18 februari 2014 heeft de Tweede kamer met ruime meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Deze wet moet ervoor gaan zorgen dat werknemers een betere positie krijgen en weerbaar worden gemaakt in een snel veranderende arbeidsmarkt. Door deze wet zal het ontslagrecht en de Werkloosheidswet op belangrijke punten gaan wijzigen. Het wetsvoorstel is een aantal malen aangepast. Op dit moment ziet het wetsvoorstel er als volgt uit:

Flex
De zogenaamde ketenbepaling die inhoudt dat werknemers niet na drie jaar, zoals nu het geval is, maar na twee jaar al aanspraak kunnen maken op een vast contract zal niet op 1 juli 2014, maar pas op 1 juli 2015 ingaan. Met deze ketenbepaling wordt voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin op opeenvolgende tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever werken.

In dit kader zal ook het oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen worden aangepakt. Er komt een betere ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken. Payrolling betekent dat de werknemers in dienst komen van een payrollbedrijf (een vorm van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten) maar waarbij de opdrachtgever zelf, de werkgever, verantwoordelijk is voor de werving, selectie en begeleiding van de werknemers. Door payrolling kunnen inleners het contractbeheer en de verloning van door henzelf geworven personeel risicoloos, gemakkelijk en voordelig uitbesteden.

Verder wordt het langdurig gebruik van nul-urencontracten beperkt en in de zorg zelfs helemaal verboden.

De gewijzigde ketenregeling zal vanaf 1 juli 2018 worden geëvalueerd.

Opvolgend werkgeverschap

De keten van arbeidsovereenkomsten blijft in stand als een nieuwe werkgever als opvolgend werkgever wordt beschouwd. In de nieuwe wet wordt het begrip opvolgend werkgeverschap verruimd. Dit betekent dat de ketenregeling van toepassing is op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden elkaars opvolger te zijn. Op deze manier wordt bewerkstelligd dat bijvoorbeeld de situatie waarin een concessie wordt verleend aan een andere werkgever en de werknemer “meeverhuist” naar de nieuwe werkgever, de werknemer een beroep kan doen op de ketenregeling.

Herplaatsingsplicht

Op dit moment geldt een algemene verplichting voor de werkgever om zich in te spannen de werknemer te herplaatsen, op basis van de UWV beleidsregels en de jurisprudentie. Het wetsvoorstel formuleert een algemene verplichting voor de werkgever zich in te spannen de werknemer te herplaatsen binnen zijn bedrijf. Deze herplaatsingsplicht is echter niet aan de orde in de situatie waarin sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waarbij het voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht kan worden.

Verplichting tot scholing

In de wet wordt vastgelegd dat de werknemer recht heeft op scholing (nieuw artikel 7:611a BW). Scholing en een leven lang leren horen bij de moderne arbeidsmarkt. Arbeidsmobiliteit zal van toenemend belang worden. Het is daarom cruciaal dat mensen breed en langdurig inzetbaar zijn. Een goed opgeleide bevolking draagt bij aan duurzame economische groei en werkgelegenheid. Er is voorgesteld een artikel in de wet op te nemen (artikel 7:669, tweede lid onderdeel b BW) dat bepaalt dat de werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren kan ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

Ontslag

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid dient het UWV om een ontslagvergunning te worden gevraagd (de zogenaamde preventieve toets). Bij een ontslag om persoonlijke redenen dient de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden gevraagd.

Transitievergoeding

De transitievergoeding komt in de plaats van de huidige ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule en het kennelijk onredelijk ontslag. De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de kantonrechtersformule. Na een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar krijgen alle werknemers recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Voor kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers) zal er een overgangstermijn komen, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. Als er geen sprake is van een slechte financiële situatie geldt de regeling niet. De vergoeding wordt maximaal € 75.000,- en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000,- per jaar.

Dienstjaren voor kleine werkgevers

Met betrekking tot de transitievergoeding voor kleine werkgevers komt er een overbruggingsregeling. Deze regeling houdt in dat dienstjaren die al opgebouwd waren voor 1 mei 2013 voor deze werkgevers niet meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. Dit betekent dat iemand die in 2018 wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen slechts over vijf jaar de vergoeding opbouwt, ook al heeft hij twintig dienstjaren. De regeling geldt voorlopig tot 2020. De datum van mei 2013 sluit aan bij de totstandkoming van het sociaal akkoord, het moment waarop een ondernemer kon weten dat hij moest gaan reserveren voor eventuele vergoedingen.

Strengere regels voor vaststellingsovereenkomst

De werknemer wordt verder beschermd doordat;
De vaststellingsovereenkomst alleen schriftelijk kan worden aangegaan;
De werkgever heeft de plicht om in de vaststellingsovereenkomst of binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (als bedoeld in artikel 7:671 en 7:670a lid 2 BW) de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze veertien dagen heeft de werknemer het recht om de vaststellingsovereenkomst, zonder opgaaf van redenen, te ontbinden of zijn instemming te herroepen;
Als de werkgever de werknemer niet informeert bedraagt de bedenktermijn drie weken.
De bedenktermijn geldt alleen voor “gewone” werknemers en niet voor bestuurders en rechtspersonen. Er geldt geen bedenktijd wanneer er binnen zes maanden een tweede vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld.

Werkloosheidswet

De maximale duur van door de overheid betaalde WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Dit moet ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden.

Het wetsvoorstel is nu doorgestuurd naar de Eerste Kamer en deze zal op 4 maart 2014 het wetsvoorstel behandelen.

Workshop

Door het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid verandert het arbeidsrecht volledig. Dit kan consequenties hebben voor diverse beslissingen die u in de (nabije) toekomst wenst te nemen binnen uw onderneming. Daarom willen wij als Team Arbeidsrecht op woensdag 16 april 2014 een workshop Wet Werk en Zekerheid organiseren zodat u op de hoogte bent van de meest recente ontwikkelingen op het gebied van het Arbeidsrecht en de Werkloosheidswet. Indien u graag aan deze workshop zou willen deelnemen, noteert u dan alvast deze datum in uw agenda. Nadere informatie volgt later.

Heeft u vragen?
Twijfelt u over bepaalde zaken of heeft u vragen over het wetsvoorstel? Neemt u dan gerust contact op met mr. G.I.M.M. (Gracia) Dierikx: gdk@justionadvocaten.nl van ons Team Arbeidsrecht.